Medarbeidersamtalens funksjon i arbeidslivet : et læringsperspektiv

Abstract

Læring kan deles inn i to typer, hvor den ene er den læringen som foregår i sosiale sammenhenger når lærende kommuniserer med hverandre og den andre typen er den personlige læringen som foregår i det kognitive apparatet hos den lærende. Det sosiokulturelle læringsperspektivet danner bakgrunn for redegjørelse som tar utgangspunkt i praktiske ledelsesstrategier og medarbeidersamtalen som et utviklingsverktøy. Human-relation- fokuser på den gode samtalen som en viktig arbeidsmetode for å tilrettelegge produktiviteten. Lærende organisasjoner er en metode som Senge(1999) lanserte i forhold til det å drive endringsledelse i organisasjoner Metoden tar utgangspunkt i at lærende organisasjoner skal være et sted som tilrettelegger for videreutvikling av menneskers evne, kreativitet og hvor det kollektive fellesskapet ble ivaretatt. Metoder som lærende organisasjoner bygger på er at individuell læring kan skje i felleskap ved å tenke helhet. Sosiokulturelt læringssyn bygger på et konstruktivistisk syn som tar utgangspunkt i et helhetlig syn på mennesket. Et slikt læringssyn ser på verden som konstruert og at alle som er en del av denne konstruksjonen er med å bidrar og påvirker i den store helheten. I utgangspunktet kan læring ses som opptak av ny kunnskap hvor det i forlengelse av dette skjer en atferdsendring. Utgangspunktet for å finne ut om det har skjedd læring blir å finne ut om det har ført til en eller annen form for endring. I det nye arbeidslivet blir læring en forutsetning for å klare jobben ved å stadig utvikle den nødvendige kunnskapen som trengs for å løse problemer i forbindelse med arbeidsoppgaver. Medarbeidersamtalen har blitt presentert både som et ledelsesverktøy og et utviklingsverktøy. Fremtredene kriteriene for læring er faktorer som menneskers evne til dialog og kommunikasjon, indre og ytre motivasjon, samsvar mellom mennesker og organisasjonens behov og evne til å reflektere og sette ord på erfaringer.