| dc.description.abstract | I forskningsprosjektet vårt har vi avdekket hvilken organisasjonskultur som råder i en større privat organisasjon. Organisasjonskultur som begrep er omfattende og kan være krevende å forske på, da den inneholder elementer som ikke er målbare. Vi har undersøkt om det foreligger ulikheter og hva forklaringen til disse variasjonene kan være. Utvalget av informanter er ledere i organisasjonen. Denne avgrensingen er et bevisst valg, da forskningen var tidsbegrenset og et større utvalg informanter ville vært for ressurskrevende. Sett i lys av at organisasjonskultur er et omfattende emne, valgte vi en todelt problemstilling:
Hvilken organisasjonskultur råder blant lederne i Humana?
Er det forskjeller, og hva kan forklare variasjonene?
De fleste av oss vil beskrive organisasjonskultur som uskrevne regler om hvordan vi gjør det - og har det, på arbeidsplassen. Kulturen er derfor en avgjørende faktor for om en organisasjon endres i takt med forventninger fra omgivelsene og markedet. Vi har forsket på en stor organisasjon som har vokst betydelig de siste 10 årene gjennom oppkjøp. Vi antar at dette har medført etablering av ulike subkulturer og vi ønsker derfor å utforske graden av dannelser av subkulturer. Vi har også vært nysgjerrige på variabler som demografi og ansiennitet som leder. Vi har prøvd å avdekke om variablene er av betydning for å opprettholde, utvikle eller endre organisasjonens kultur og verdisyn. Vi tenker at vår forskning generelt vil være nyttig for samfunnet ved å få et innblikk i en såpass stor organisasjon innen privat barnevern.
Hvor bevisst er organisasjonen sin egen kultur, og er det den rådende kulturen som er den ønskelige? I caset vårt presenterer vi Humana som organisasjon og systemet rundt, for å gi leserne en bedre forståelse av hvordan barnevernet i Norge er bygd opp – og hvordan de private aktørene leverer tjenester og tilpasser seg markedets behov.
Da organisasjonskultur er krevende å forske på, har vi valgt å definere, identifisere og forklare innholdet i organisasjonskultur. Vi ser på helhetlige og differensierte kulturer for å definere undersøkelsen vår. Vi anvender rammeverket for konkurrerende verdier for å forstå forskningsspørsmålet og besvare problemstillingen.
Av metode, har vi benyttet oss av både kvalitativ og kvantitativ undersøkelse for å kunne gi en helhetlig besvarelse på problemstillingen. I vår kvalitative undersøkelse, avgrenset vi utvalget til å bestå av alle institusjonslederne i Norge, og anvendte intervjuguide til personlige intervjuer. Vår kvantitative undersøkelse blir gjennomført utfra Cameron og Quinn sin kulturmåling. Her benytter vi oss av både institusjonsledere og avdelingsledere som informanter. Vi reflekterer over styrker og svakheter i forskningen, herunder etiske vurderinger, validitet, reliabilitet og begrensninger. Etter omfattende analyse av data, presenteres funn basert på svar fra informantene både fra personlige intervjuer og spørreskjemaer. Funnene er fortrolig og systematisk behandlet.
Da vi analyserte de kvantitative dataene, oppdaget vi en betydelig diskrepans mellom den eksisterende organisasjonskulturen og den som var foretrukket. Dette var såpass interessant at vi har valgt å undersøke dette nærmere ved å presentere og drøfte funn fra foretrukket organisasjonskultur opp mot den rådende kulturen.
Våre funn blir gjenstand for drøfting opp mot anvendt teori, der vi belyser i hvilken grad denne passer. I tillegg nyttiggjør vi oss av teori tilknyttet ledelse og endringsprosesser.
Avslutningsvis oppsummeres forskningen vår og vi svarer på problemstillingen og ser på veien videre tilknyttet implikasjoner for praksis- og forskningsfeltet. | |
