| dc.description.abstract | Fra internship i KOM-programmet (kvalitet og modernisering) hos Sørlandet sykehus ble det tydelig at et effektivt endringsarbeid er avgjørende for å møte de fremtidige utfordringene til sykehuset. Opprinnelig var fokuset rettet mot implementering av kunstig intelligens hos Sørlandet sykehus, men fra samtaler og dypere innsikt i hva som er viktig for organisasjonen ble det klart at endringsarbeid og motstand var et mer dagsaktuelt tema. En forforståelse av motstand og kunnskap om reaksjoner på endring gir et godt grunnlag til endringsarbeidet. Dette er med på å ta vare på ressursene som enkeltpersoner, men også i et fellesskap hvor inkludering og god dynamikk er helt avgjørende for endringsprosessen.
Dermed ble formålet med denne masteroppgaven å undersøke hvordan Sørlandet sykehus møter, forstår og håndterer motstand knyttet til endringsarbeid. Oppgaven tar for seg problemstillingen «Hvordan kan Sørlandet sykehus møte motstand som en del av endringsarbeidet?».
I denne oppgaven er kvalitativ metode benyttet til å samle data gjennom åtte dybdeintervjuer med ansatte i seksjon «innovasjon og utvikling ved Sørlandet sykehus. Intervjuene har avdekket ulike perspektiver og erfaringer knyttet til endringsarbeid og motstand. Dette handler om hvordan endringer blir forstått, mottatt og håndtert, samt hvilke utfordringer som følger med endringsprosesser grunnet motstand. Målet med intervjuene har vært å forstå både positive og negative aspekter i endringsarbeidet og som følge av motstanden.
Noen av resultater fra intervjuene viser at kommunikasjon og involvering ofte er utfordrende og kan føre til en økt motstand mot endring. Tid gir begrensninger og er krevende i endringsarbeidet fordi endring er en prosess som blant annet krever motivasjon, trygghet og tillit. Følelsen av å bli påtvunget en endring som man ikke forstår behovet for, kan skape motstand og distanse. Ved å involvere og kommunisere tidlig, tydelig og ærlig skapes en diskusjon og en større forståelse for viktigheten av endringene. Det gjør at endringen føles mer som et prosjekt som alle er en del av i stedet for at ledelsen kommer utenifra og pålegger en endring.
During my internship in the KOM-program (quality and modernization) at Sørlandet Hospital, it became evident that effective change process (management) is crucial to meet the future challenges of the hospital. Initially, the focus was on implementing artificial intelligence at Sørlandet Hospital. However, through conversations and deeper insights into what is important for the organization, it became clear that change process (management) and resistance were more pressing topics. Preconceived notions of resistance and knowledge about reactions to change provide a good foundation for change management. This helps preserve resources at both individual and collective levels, where inclusion and good dynamics are crucial for the change process.
Therefore, the purpose of this master's thesis was to investigate how Sørlandet Hospital encounters, understands, and manages resistance related to change management. The thesis addresses the question, «How can Sørlandet Hospital meet resistance as part of the change process?».
In this thesis, a qualitative method is used to gather data through eight in-depth interviews with employees at the Department of Technology and Innovation within the Innovation and Development Section at Sørlandet Hospital. The interviews revealed various perspectives and experiences related to change management and resistance. This involves how changes are understood, received, and handled, as well as the challenges associated with change processes due to resistance. The aim of the interviews was to understand both positive and negative aspects of change management and resistance.
Some results from the interviews show that communication and involvement are often challenging and can lead to increased resistance to change. Time imposes limitations and is demanding in change management because change is a process that requires motivation, security, and trust, among other factors. The feeling of being forced into a change that one does not understand the need for, can creates resistance and distance. By involving and communicating early, clearly, and honestly, a discussion is initiated, and a greater understanding of the importance of the changes is achieved. This makes the change feel more like a project that everyone is part of, rather than something imposed by leadership from the outside. | |