| dc.description.abstract | Tema for denne masteroppgaven er organisasjonskultur og denne kulturens bidrag for å øke andelen heltidsansatte. Jeg har gjort en kvantitativ undersøkelse av organisasjonskulturen blant mellomledere i Helse i Velferd i Time kommune, ved hjelp av kartleggingsverktøyet OCAI. Utgangspunktet for oppgaven var å finne svar på følgende problemstillinger:
1. Hva kjennetegner organisasjonskulturen blant ledere i Helse og Velferd i Time kommune?
2. Er det trekk ved organisasjonskulturen som vil kunne fremme heltidsarbeidet i Time kommune?
I oppgaven søkte jeg også å besvare problemstilling 1 gjennom følgende forskningsspørsmål: Hvilken organisasjonskultur dominerer hos ledere i Helse og Velferd i Time kommune og i hvilken grad samsvarer nåværende organisasjonskultur med ønsket organisasjonskultur?
Time kommune har, i likhet med andre kommuner, utfordringer knyttet til demografi. Personell vil i økende grad bli et knapphetsgode. Desto viktigere blir det å mobilisere arbeidskraft som arbeider deltidsstillinger, samt skape nye strukturer og arbeidstidsordninger som fremmer heltidsarbeid. Time kommune vedtok i 2022 en ny, revidert heltidsstrategi for å jobbe med mål og tiltak knyttet til innsats for heltidsarbeid (vedlegg 2).
I min kartlegging i Helse og Velferd i Time kommune, har jeg funnet at kulturtypene som dominerer er samarbeids- og kontroll- kulturen. Det er videre et uttrykt ønske om svakere kontrollkultur og sterkere skapekultur. På bakgrunn av disse funnene har jeg gjennom drøfting kommet til forslag til tiltak for å endre organisasjonskulturen, som på sikt kan fremme målene i heltidsstrategien. Jeg har mellom annet kommet til at sterk samarbeids- og skapekultur, samt svakere kontrollkultur, vil kunne fremme innsats for heltidsarbeid.
I oppgaven har jeg også gjort forsøk på å finne en klar definisjon på begrepet heltidskultur, og koplingen mellom ordene heltid og kultur. Jeg har ikke lyktes i å finne en slik kopling i mine litteratursøk. I Time kommunes videre arbeid med heltidstrategi er det min anbefaling at kommunen sikrer klarhet i begrepsbruken, slik at ansatte fullt ut forstår strategiens mål og retning. Videre er det min anbefaling å ta organisasjonskulturen på alvor, og justere mål og retning etter kulturen som kjennetegner mellomlederne, selve mannskapet som er om bord. Tiltak knyttet til lederstøtte og –utvikling er sentralt i mine forslag til tiltak. | |
