De psykologisk og organisatorisk utfordrende ettervirkningene etter en nedbemanningsprosess

Abstract

Som et resultat av nedgangstidene som oljenæringen har gjennomgått de siste årene, har realiteten for de fleste bedrifter i denne industrien vært å måtte stå i én eller flere tøffe nedbemanningsrunder. Denne masteroppgaven tar for seg hvilke psykologiske og organisatoriske utfordringer disse bedriftene har måttet ta inn over seg. I tillegg ser den på hvorfor turnover går opp i denne bransjen, etter at nedbemanningsprosessene tilsynelatende er over. Teorien baserer seg på hva som motiverer en ansatt og hvilke faktorer som er til stede for at den ansatte skal trives nok til å bli i sin stilling. Den forteller i tillegg noe om det motsatte, hva som ikke er til stede, når noen faktisk velger å si opp. Undersøkelsen ble uført i form av kvalitative dybdeintervjuer med åtte personer som har valgt å si opp den stillingen de hadde i en oljerelatert bedrift på Sørlandet. Målet var å finne ut hvorfor så mange velger å bytte karriere etter at faren for å bli sagt opp er «over». Funnene viser at grunnene til oppsigelsene er sammensatte og at det sjeldent er kun én grunn til at man sier opp sin stilling. Det som derimot kommer klart frem er at det å jobbe i en bedrift som gjennomgår så store og negative omveltninger, gjør noe med de personene som opplever det. Under selve prosessen så trår overlevelsesinstinktet frem og de aller fleste gjorde det de kunne for å beholde jobbene sine. Det var heller i «vakuumet» etter at prosessene var ferdig at mange begynte å se seg etter andre ting å gjøre. Det som gjør dette fenomenet til noe som var verdt å studere, er at disse bedriftene nå mister mange av de ansatte som de hadde valgt å satse på. Det man har lært er at man er nødt til å ha mer fokus på de som blir igjen etter en nedbemanningsprosess. Organisasjonene må lage en plan/strategi og kommunisere denne godt ut til de ansatte. I tillegg må de følge opp hver enkelt, gjennom videreutvikling, medbestemmelse og gjensidig tillit. Til slutt må det også jobbes med bedriftskulturen som gjerne har fått seg knekk etter slike omveltninger. Det tar tid å endre praten i gangene til å være noe annet enn negativ, men det er en absolutt nødvendighet for bedriftens videre suksess.