Organisasjonskultur i nye Lindesnes kommune : En kartlegging av organisasjonskulturen i rådmannens stab

Abstract

I denne oppgaven har jeg sett nærmere på organisasjonskulturen i kommunene Mandal, Marnardal og Lindesnes som fra 1.1.2020 blir slått sammen til nye Lindesnes. Gjennomgangen har vært avgrenset til fagområder innenfor «rådmannens stab» i de tre kommunene. Jeg har brukt verktøyet OCAI i kartleggingen og basert gjennomgangen på rammeverket «Competing values framework» (CVF). I hvilken grad en organisasjon lykkes med å nå sine mål kan påvirkes av ulike forhold. Noen faktorer lar seg lett måle eller dokumentere, så som formell organisering og alt av prosedyrer og systemer som er nedfelt skriftlig. Andre ting lar seg vanskeligere observere direkte, men kan i minst like stor grad påvirke om man lykkes. Organisasjonskultur er en slik faktor. Særlig i en prosess der etablerte strukturer brytes opp for å danne nye vil det være viktig å jobbe bevisst med organisasjonskulturen. I denne oppgaven redegjør jeg for hvordan teoretikere ser på organisasjonskulturens betydning, og hvorfor en kommunesammenslåing er en gylden anledning til å jobbe med tilpassing av organisasjonskulturen til organisasjonens målsettinger. I tillegg til å kartlegge organisasjonskulturen har jeg drøftet resultatene opp mot lokale og nasjonale mål for kommunereformen. Funnene mine viser at dagens organisasjonskultur ikke er optimal for å nå de lokale målene for reformen. Organisasjonskulturen som respondentene ønsker seg er imidlertid bedre tilpasset målbilde og respondentene ønsker seg i hovedsak i samme retning. Innenfor de ulike fagområdene og i dagens kommuner viser funnene mine variasjoner i kulturuttrykket og enkelte subkulturer. Variasjon kan både være en styrke og en utfordring. Jeg redegjør for noen implikasjoner av dette når tre organisasjoner skal slås sammen til en. Kommunereformen åpner et mulighetsrom for å jobbe med organisasjonskulturen og styre denne i en retning som er bedre tilpasset det som kreves for at nye Lindesnes skal nå sine mål. Dersom man ikke lykkes viser teoretikere til at resultatet kan bli at man samler seg rundt noen 4 kulturelle kjerneverdier og forsterker disse (Cameron & Quinn 2014). En slik utvikling kan redusere den nye organisasjonens evne til å lykkes og innebære at man taper et mulighetsrom. Schein viser til at å skape og administrere kultur er det eneste viktige en leder gjør (Schein, 1987). Ledere som nå ansettes i nye Lindesnes har en viktig oppgave foran seg med å arbeide bevisst med organisasjonskultur. I dette arbeidet bør lederne være bevisst egne lederferdigheter og hvilke kulturer de selv har vært en del av. Endring vil kunne være nødvendig både på medarbeidernivå og ledernivå dersom de ambisiøse målene i intensjonsavtalen skal bli nådd.