Ledergruppen som læringsarena for ledere

Abstract

Mitt mål med denne masteroppgaven har vært å belyse hvordan ledergruppen kan være en læringsarena for ledere, og undersøke hvilke faktorer og sammenhenger som påvirker dette. Jeg har videre undersøkt hvilken merverdi dette kan gi for organisasjonen, for ledergruppen og for den enkelte leder, og hvordan ledere tenker at dette kan utvikles videre.

Jeg har tatt utgangspunkt i Bang & Midelfart sin forskning, og modellen de har utviklet for å forstå «effektive ledergrupper». Jeg har fokusert spesielt på «kontinuerlig gruppelæring», en av prosessene med stor betydning for den merverdi som skapes av ledergruppens arbeid. Utover Bang & Midelfart sin forskning finnes det lite studier på ledergrupper spesielt. Min empiri er innhentet gjennom en casestudie med spørreundersøkelse blant ledere i Helfo. Med 45 ledere fordelt på 11 ledergrupper, er Helfo en godt egnet organisasjon for å studere ledergrupper mer inngående.

Min studie kan være et «første spark på ballen» for å ta forskningen et steg videre i forhold til å forstå hvilke mekanismer som gjør seg gjeldende, og hvilke sammenhenger som har betydning for ledergrupper. Undersøkelsen viser at ledere i Helfo i varierende grad opplever likhet i oppgaver og ansvar. De er også i begrenset grad avhengig av hverandre for å løse disse oppgavene, og de opplever ikke alltid at de jobber mot felles mål. Til tross for dette viser undersøkelsen at Helfo har et relativt godt grunnlag for å benytte ledergruppen som en læringsarena. Det vil si at det eksisterer en viss grad av trygghet, åpenhet, tillit og tilbakemeldingskultur i ledergruppene. Min studie kan derfor tyde på at gruppepsykologisk trygghet kan utvikles uavhengig av likhet i oppgaver og ansvar, og opplevelsen av å jobbe mot felles mål.

Undersøkelsen viser imidlertid at det i relativt liten grad legges til rette for evaluering, refleksjon og læring i ledergruppene. Dette funnet indikerer at det ikke automatisk foregår gruppelæring, selv om forholdene ligger til rette for det gjennom at det eksisterer en grad av gruppepsykologisk trygghet. For at det skal foregå læring må det eksplisitt legges til rette for evaluering og refleksjon. Når kloke grep eller feil er identifisert, og årsaker analysert, må det foretas endring i atferd eller i andre tiltak. Det er først når dette skjer at det foregår læring. Når Helfo i begrenset grad gjør dette vil de gå glipp av viktig læring som kan benyttes i videre drift og utvikling.

Det tydeligste funnet i undersøkelsen er at lederne samlet gir klart uttrykk for at de ønsker at ledergruppen skal være en læringsarena, og at den kan bidra til å videreutvikle den enkelte som leder. Her har Helfo et stort ubenyttet potensiale, som ved bedre utnyttelse kan gi økt merverdi for organisasjon, ledergrupper og den enkelte leder.

Gjennom min masteroppgave vil Helfo få konkrete innspill om hvordan de kan videreutvikle ledergruppene som en læringsarena. Det viktigste vil da være å bevare viktige forutsetninger for et godt læringsmiljø, som åpenhet, trygghet, tillit og tilbakemeldinger mellom medlemmer av ledergruppen. I tillegg til å øke bevisstheten, må de utvikle kompetanse hos ledere på hvordan de skal legge til rette for at ledergruppen kan være en læringsarena, kontinuerlig utvikles. Min studie vil også kunne brukes som kunnskapsgrunnlag for andre sammenlignbare virksomheter, og vil kunne gi en indikasjon på hvilke faktorer og sammenhenger som er viktig i arbeidet med å utvikle ledergrupper.