Kontroll og oppfølging av ansattes resultater

Abstract

Store utfordringer har lagt grunnlaget for nye løsninger i organisering - og styring av norske sykehus. Endringene har i stor grad vært i samsvar med den internasjonale trenden New Public Management (NPM). NPM innebærer sterk styring av resultatenheter og ansatte gjennom indirekte kontroll og formaliserte styringssystemer. Mål - og resultatstyring er et sentralt styringssystem som er tatt i bruk og preger styring av norske sykehus. Fokus for denne undersøkelsen er hvordan ledere forholder seg til oppdragivers bestilling knyttet til bruk av resultatmålinger i oppfølging av medarbeidere. Problemstilling som ønskes belyst er todelt. Forskningsspørsmålene som ønskes kartlagt er:

Hvordan anvender ledere resultatmålinger i oppfølging av sine medarbeidere? Hvordan følger ledere opp medarbeidere som ikke innfrir resultatkravene?

Det er valgt kvalitativ metode som forskningsdesign. Datainnsamling er foretatt gjennom semistrukturert intervju. Det er valgt et intensivt undersøkelsesopplegg der undersøkelsen er konsentrert rundt et begrenset antall informanter. Analyse av resultater er foretatt lys av strukturfunksjonalistisk teori, instrumentell teori og nyinstitusjonell teori.

Lederne ivaretar i høy grad sin kontrollfunksjon og følger opp resultatmålinger. Oppfølging av ansattes individuelle resultater følges tett opp i relasjon til kvalitetskrav. I relasjon til produktivitetskrav rettes hovedfokus mer mot resultatenhetens samlede resultat enn mot den enkelte ansatts resultat. Det kan forstås som et avvik fra oppdragsgivers forventing. Avvik forstås som et resultat av at produktivitetsindikator oppleves som komplisert å vurdere den enkeltes innsats ut fra. Det fremkommer noe variasjon knyttet til leders fokus på individuelle produktivitetsresultater. Variasjon forstås som en forskjell i ledernes forventing til individuell innsats uavhengig av resultatenhetenes samlede resultat. Ansatte som inne innfrir resultatkrav følges tett opp. Lederne anvender da kontrollmekanismer i form av påminnelser, påtale og individuell samtale for å korrigere den enkelte ansatt. De alvorligste sanksjoner i form av advarsel og oppsigelse anvendes sjelden. Det forstås primært som et uttrykk for at lagt de fleste medarbeidere korrigere seg gjennom leders anvendelse av andre kontrollmekanismer. Hovedinntrykket er at lederne er villig til å ta i bruk de alvorligste sanksjoner når ansatte viser alvorlig og vedvarende avvik fra resultatkrav.