| dc.description.abstract | Målsetningen med oppgaven har vært å analysere Netthandelen AS sine belønningssystemer og komme med forslag til forbedringer, eller eventuelt utforme helt nye systemer. Det er mye fokus på belønningssystemer i media i dag. Netthandelen AS har vært en god bidragsyter til dette. Det er helt klart viktig for en bedrift som Netthandelen AS å få de ansatte til å komme på jobb. I visse perioder kan det være veldig hektisk på lageret, og ved for mange ansatte borte fra jobb blir det fort kaos ved at kundenes bestillinger vokser fortere enn de resterende ansatte greier å pakke. I tillegg koster overtid mer enn ordinær arbeidstid. Sykefraværsordningen ble dermed innført for å redusere antall egenmeldingsdager som de ansatte tar ut hovedsakelig når de ikke er syke.
Netthandelen AS er også opptatte av at de ansatte jobber effektivt. Med stor konkurranse fra for eksempel eBay1 betyr dette at Netthandelen AS må kutte kostnader for å tjene penger. En måte å gjøre dette på er å la de ansatte få belønninger for rask og effektiv jobbutførelse. Dette er grunnlaget for effektivitetsordningen. Man får rett og slett mer utbetalt hvis man jobber fortere.
Vi har gått gjennom begge belønningssystemene og analysert disse. I tillegg har vi gjennomført en spørreundersøkelse blant de ansatte på lageret. Vi valgte videre å kjøre dybdeintervjuer av utvalgte ansatte for å belyse og få mer informasjon om viktige funn som kom frem i spørreundersøkelsen. Vi har også intervjuet daglig leder Einar Øgrey Brandsdal for å få hans meninger om temaet, og utført et tidsstudie for å regne ut forventet tidsforbruk for de enkelte arbeidsoppgavene på lageret.
Under omlegging til nytt datasystem hos Netthandelen AS valgte ledelsen å ikke kjøre prestasjonsmålinger på de ansatte. Et moment som kom frem under undersøkelsene var at de ansatte helst ikke vil ha prestasjonsmålinger. Grunnen til dette fikk vi frem i dybdeintervjuene. De mente at det gamle systemet ikke var rettferdig nok og at systemet hadde enkelte ”hull”, slik at det kunne utnyttes. De mente også at målingene som ble gjort ikke var nøyaktige nok. For eksempel endte det opp med at det ble lettere for en plukker å oppnå full bonus, mens pakkerne opplevde at de måtte jobbe hardere for høy bonus. Etter nærmere intervju med Einar Øgrey Brandsdal kom det frem at alle plukkere hadde oppnådd maksimal bonus for effektivitet. Vår oppgave med å utforme et mer rettferdig og nøyaktig system basert på poeng virket interessant for de ansatte, som var behjelpelige med informasjon underveis.
Sykefraværsordningen har redusert antall egenmeldingsdager med rundt 32 prosent. Samtidig har bedriften hatt en nedgang i overtidsutbetalinger med 918 000 kroner de siste 9 månedene, noe vi antar at er en effekt av begge belønningssystemene. En så stor besparelse på overtid viser at bedriften uten tvil tjener penger på ordningene. For å forsøke å redusere antall egenmeldingsdager ytterligere foreslår vi å øke den ekstra årsbonusen, slik at vi igjen kan øke incentivstyrken 2. og 3. egenmeldingsdag. I tillegg bør bedriften tillate at de ansatte kan ta ut 12 enkle egenmeldinger i stedet for 4 meldinger på inntil 3 dager. På den måten kan de ansatte bli mer motiverte til å kun ta ut det antall egenmeldingsdager de behøver.
Effektivitetsordningen fører til økt effektivitet, men er så unøyaktig at den, i følge våre undersøkelser, irriterer de ansatte. Grunnen til dette er at den eksisterende ordningen ikke tar hensyn til antall artikler i hver bunt, vanskelighetsgraden på artiklene, antall kunder/pakker per bunt, og andre problemer som kan oppstå med for eksempel datasystemer og trucker. Vårt forslag er at bedriften endrer hele ordningen, og går over til et poengbasert system. Først måles det hvor lang tid de ansatte bruker på de forskjellige arbeidsoppgavene ved ”normal” hastighet. Disse tidene blir satt som forventet tid (der 1 sekund er lik 1 poeng), og de ansatte får poeng for hver oppgave de utfører. Hvis de gjør oppgavene raskere enn forventet så har de lengre tid på seg til å tjene flere poeng, som igjen fører til at de kan innkassere høyere bonus.
I tillegg foreslår vi at Netthandelen AS kan vurdere å la de ansatte velge avspasering i stedet for penger som bonus. Dette har mange ansatte nevnt som interessant, og en slik ordning kan føles mer verdifull for enkelte ansatte, noe om kan øke motivasjonen deres. Vi mener også at våre forslag til endringer kan føre til at bedriften i større grad enn før vil tiltrekke seg og beholde ansatte som er lite borte fra jobb og som er villige til å jobbe hardt og raskt for å tjene ekstra penger.
Selve oppgavestrukturen består av 3 hoveddeler med totalt 8 underkapitler. Første hoveddel består av teori. Nærmere bestemt har vi en innledning som belyser problemstilling for oppgaven. Videre kommer vi inn på hvorfor bedrifter velger å ha belønningssystemer, og hvordan man skal utforme systemene. Til slutt i teorikapittelet kommer vi inn på effekter og konsekvenser en bedrift kan oppleve ved innføring av belønningssystemer og hvorfor enkelte systemer ikke virker.
Neste hoveddel er kapittel 5: Metodevalg. Her kommer vi inn på hvilke forskningsdesign vi har valgt og hvorfor vi har valgt dem, datainnsamlingsmetode og praktisk gjennomføring av undersøkelsene våre.
I siste hoveddel, som er empiri, vil vi begynne med å kort beskrive Netthandelen AS, respondentene og hvordan dagens belønningssystem fungerer. Vi vil oppsummere de viktigste funnene i spørreundersøkelsen og intervjuene, samt analysere resultatene. Til slutt vil vi komme med nye forslag til belønningssystemene hos Netthandelen AS og en konklusjon. | en |
