Læring i Menko AS sett i lys av en helhetsmodell for læring i arbeidslivet

Abstract

Denne masteroppgaven har vært gjennomført som en del av studiet Master i ledelse, med spesialisering i personalledelse og kompetanseutvikling ved Universitetet i Agder våren 2009. Oppgaven skal i henhold til emneplanen være et selvstendig arbeid som viser teoretisk forståelse, metodemessig refleksjon og faglig modenhet i et sentralt fagområde i spesialiseringen. Formålet er å anvende vitenskaplig metode på en valgt problemstilling og å benytte relevant teori og bearbeidet empirisk analyse, i drøfting av resultater. Vi er en gruppe på tre studenter som har utarbeidet oppgaven. Temaet vi har valgt er læring i Menko AS sett i lys av en helhetsmodell for læring i arbeidslivet. Vi har også sett på muligheten for å bruke helhetsmodellen som kartleggingsmetode for læring i andre virksomheter. Masteroppgavens problemstilling er: Hvordan utvikle gode læringsbetingelser i Menko AS sett i lys av en helhetsmodell for læring i arbeidslivet? For å besvare problemstillingen har vi valgt en kvalitativ tilnærming. Datainnsamlingen er foregått ved hjelp av kortmetode, intervjuer og samtaler med et tilfeldig utvalg av ansatte, dialogkafè og SWOT-analyse med alle ansatte, evaluering og observasjon av ansatte og intervju med toppleder. Vi baserer våre analyser og drøfting på empiriske undersøkelser som har både en induktiv- og en deduktiv tilnærming. Vi benytter oss av samspillet mellom disse tilnærmingene og har dermed en abduktiv tilnærming (Thagaard, 1998). Oppgavens teoretiske fundament er bygget rundt Illeris (2004) helhetsmodell for læring i arbeidslivet. Modellen er et redskap for forståelse ved planlegging, gjennomføring og vurdering av læringsforløp i arbeidslivet. Modellen gir som Illeris sier en mulighet til å velge å se forholdene i en virksomhet ut fra modellens begreper, elementer og samspill mellom disse. Vi har i tillegg benyttet oss av teori som vi mener er relevant i forhold til tema og problemstilling. Våre funn i Menko tyder på at det eksisterer et samspill mellom individnivå og arbeidsplass nivå, når det gjelder forholdet til læring. Samspillet finner sted i møte mellom de ansattes behov for utvikling og rammene som legges til rette for dette. Vårt hovedinntrykk når det gjelder læring og utvikling i Menko er at både toppleder og ansatte har stort fokus på faglig utvikling og at de har ønske om å utvikle Menko til en ledende aktør i markedet. Det å ha nok tid til læring har fått stort fokus av både ansatte og toppleder, når det gjelder hva som hemmer eller fremmer læring i Menko. Vi diskuterer i oppgaven hvilke muligheter som finnes i en arbeidspraksis som preges av motsetningsfylte krav mellom avsatt tid til læring og tid benyttet til produksjon. Det vil, slik vi ser det, være positivt å se på kravene som en mulighet til læring i stedet for å se på det som støy og hindringer i læreprosessen. Vi vil likevel anbefale toppleder å gjennomgå arbeidspraksis for å sikre nok eksplisitt tid til læring. For å oppnå dette, samtidig om produksjonskravet i Menko opprettholdes, bør toppleder vurdere nye muligheter for en jevnere arbeidsbelastning og arbeidsdeling mellom avdelingene og de ansatte. Arbeidsidentiteten er knyttet til behovet de ansatte har for faglig utviking, mens arbeidspraksis gir rammene for bruk av tid. Ut fra våre resultater har de ansatte og toppleder til dels ulike oppfatninger om hvilke arenaer og metoder i arbeidspraksis som vil være vesentlige i forhold til læring. Vi vil foreslå ulike formelle og uformelle møteplasser for læring. Dette kan være selvstyrende grupper, prosjekter, aksjonslæring, intern og ekstern jobbytte eller jobbrotasjon, bruk av team, utnyttelse av allerede eksisterende avdelingsmøter, fredagslunsj, faglige utviklingsdager, hospitering og kollegaveiledning. Vi vil også påpeke den viktige rolle som uformelle møteplasser gir for læring i arbeidspraksis ved erfaringsutveksling, refleksjon og utveksling av taus kunnskap. Vi vil anbefale toppleder å legge til rette for at uformelle møteplasser kan oppstå i arbeidspraksis. Problemstillingen intern organisasjonslæring kontra formelt eksternt utdanningsløp er et viktig diskusjonstema når det gjelder holdning til læring i Menko. Våre data tyder på at de ansatte ikke er bevisste nok den muligheten som ligger i organisasjonslæring og Menko bør i fremtiden fokusere på denne muligheten for læring. Menko bør imidlertid ikke utelukke de muligheter som ligger i eksterne formelle utdanningsforløp for ansatte. Virksomheten bør vurdere å innarbeide slike arenaer i arbeidspraksis. Vi får inntrykk av at toppleder vil forutsette transfer av kompetanse og dermed et relevant samspill mellom arbeidsidentitet og arbeidspraksis dersom det skal legges til rette for eksterne formelle utdanningsløp. Vi drøfter i oppgaven hvordan samspillet mellom arbeidspraksis og arbeidsidentitet kan utnyttes slik at Menko fremstår som en ledende og attraktiv aktør både når det gjelder marked og som arbeidsgiver. Vi vil anbefale en desentralisering av ansvar nedover i organisasjonen. Toppleder bør gi fra seg noe av kontrollen og innta en ny rolle. Menko bør tilstrebe en arbeidspraksis som har fokus på fremtiden og hvilke muligheter og utfordringer virksomheten har i markedet. I tillegg til å ha oppmerksomhet på de interne forhold, bør Menko rette blikket mot det som skjer med konkurrentene, kundene og i samfunnet generelt. Det bør gis rom for en dialog som bidrar til at virksomheten blir selvkritisk og selvransakende. Dette vil medføre fortløpende korrigeringer av mål, strategier og visjoner noe som ofte vil være nødvendig i et skiftende marked og i urolige omgivelser. Vi vil anbefale Menko ved toppleder å legge til rette for en arbeidspraksis som gir rom for voice og stor grad av sosial interaksjon.