Læring i Menko AS sett i lys av en helhetsmodell for læring i arbeidslivet
Abstract
Denne masteroppgaven har vært gjennomført som en del av studiet Master i ledelse,
med spesialisering i personalledelse og kompetanseutvikling ved Universitetet i Agder
våren 2009. Oppgaven skal i henhold til emneplanen være et selvstendig arbeid som
viser teoretisk forståelse, metodemessig refleksjon og faglig modenhet i et sentralt
fagområde i spesialiseringen. Formålet er å anvende vitenskaplig metode på en valgt
problemstilling og å benytte relevant teori og bearbeidet empirisk analyse, i drøfting av
resultater. Vi er en gruppe på tre studenter som har utarbeidet oppgaven. Temaet vi har
valgt er læring i Menko AS sett i lys av en helhetsmodell for læring i arbeidslivet. Vi
har også sett på muligheten for å bruke helhetsmodellen som kartleggingsmetode for
læring i andre virksomheter. Masteroppgavens problemstilling er:
Hvordan utvikle gode læringsbetingelser i Menko AS sett i lys av en helhetsmodell for
læring i arbeidslivet?
For å besvare problemstillingen har vi valgt en kvalitativ tilnærming. Datainnsamlingen
er foregått ved hjelp av kortmetode, intervjuer og samtaler med et tilfeldig utvalg av
ansatte, dialogkafè og SWOT-analyse med alle ansatte, evaluering og observasjon av
ansatte og intervju med toppleder. Vi baserer våre analyser og drøfting på empiriske
undersøkelser som har både en induktiv- og en deduktiv tilnærming. Vi benytter oss av
samspillet mellom disse tilnærmingene og har dermed en abduktiv tilnærming
(Thagaard, 1998).
Oppgavens teoretiske fundament er bygget rundt Illeris (2004) helhetsmodell for læring
i arbeidslivet. Modellen er et redskap for forståelse ved planlegging, gjennomføring og
vurdering av læringsforløp i arbeidslivet. Modellen gir som Illeris sier en mulighet til å
velge å se forholdene i en virksomhet ut fra modellens begreper, elementer og samspill
mellom disse. Vi har i tillegg benyttet oss av teori som vi mener er relevant i forhold til
tema og problemstilling. Våre funn i Menko tyder på at det eksisterer et samspill mellom individnivå og
arbeidsplass nivå, når det gjelder forholdet til læring. Samspillet finner sted i møte
mellom de ansattes behov for utvikling og rammene som legges til rette for dette. Vårt
hovedinntrykk når det gjelder læring og utvikling i Menko er at både toppleder og
ansatte har stort fokus på faglig utvikling og at de har ønske om å utvikle Menko til en
ledende aktør i markedet. Det å ha nok tid til læring har fått stort fokus av både ansatte
og toppleder, når det gjelder hva som hemmer eller fremmer læring i Menko. Vi
diskuterer i oppgaven hvilke muligheter som finnes i en arbeidspraksis som preges av
motsetningsfylte krav mellom avsatt tid til læring og tid benyttet til produksjon. Det vil,
slik vi ser det, være positivt å se på kravene som en mulighet til læring i stedet for å se
på det som støy og hindringer i læreprosessen. Vi vil likevel anbefale toppleder å
gjennomgå arbeidspraksis for å sikre nok eksplisitt tid til læring. For å oppnå dette,
samtidig om produksjonskravet i Menko opprettholdes, bør toppleder vurdere nye
muligheter for en jevnere arbeidsbelastning og arbeidsdeling mellom avdelingene og de
ansatte. Arbeidsidentiteten er knyttet til behovet de ansatte har for faglig utviking, mens
arbeidspraksis gir rammene for bruk av tid.
Ut fra våre resultater har de ansatte og toppleder til dels ulike oppfatninger om hvilke
arenaer og metoder i arbeidspraksis som vil være vesentlige i forhold til læring. Vi vil
foreslå ulike formelle og uformelle møteplasser for læring. Dette kan være selvstyrende
grupper, prosjekter, aksjonslæring, intern og ekstern jobbytte eller jobbrotasjon, bruk av
team, utnyttelse av allerede eksisterende avdelingsmøter, fredagslunsj, faglige
utviklingsdager, hospitering og kollegaveiledning. Vi vil også påpeke den viktige rolle
som uformelle møteplasser gir for læring i arbeidspraksis ved erfaringsutveksling,
refleksjon og utveksling av taus kunnskap. Vi vil anbefale toppleder å legge til rette for
at uformelle møteplasser kan oppstå i arbeidspraksis. Problemstillingen intern
organisasjonslæring kontra formelt eksternt utdanningsløp er et viktig diskusjonstema
når det gjelder holdning til læring i Menko. Våre data tyder på at de ansatte ikke er
bevisste nok den muligheten som ligger i organisasjonslæring og Menko bør i fremtiden
fokusere på denne muligheten for læring. Menko bør imidlertid ikke utelukke de
muligheter som ligger i eksterne formelle utdanningsforløp for ansatte. Virksomheten
bør vurdere å innarbeide slike arenaer i arbeidspraksis. Vi får inntrykk av at toppleder
vil forutsette transfer av kompetanse og dermed et relevant samspill mellom arbeidsidentitet og arbeidspraksis dersom det skal legges til rette for eksterne formelle
utdanningsløp.
Vi drøfter i oppgaven hvordan samspillet mellom arbeidspraksis og arbeidsidentitet kan
utnyttes slik at Menko fremstår som en ledende og attraktiv aktør både når det gjelder
marked og som arbeidsgiver. Vi vil anbefale en desentralisering av ansvar nedover i
organisasjonen. Toppleder bør gi fra seg noe av kontrollen og innta en ny rolle. Menko
bør tilstrebe en arbeidspraksis som har fokus på fremtiden og hvilke muligheter og
utfordringer virksomheten har i markedet. I tillegg til å ha oppmerksomhet på de interne
forhold, bør Menko rette blikket mot det som skjer med konkurrentene, kundene og i
samfunnet generelt. Det bør gis rom for en dialog som bidrar til at virksomheten blir
selvkritisk og selvransakende. Dette vil medføre fortløpende korrigeringer av mål,
strategier og visjoner noe som ofte vil være nødvendig i et skiftende marked og i urolige
omgivelser. Vi vil anbefale Menko ved toppleder å legge til rette for en arbeidspraksis
som gir rom for voice og stor grad av sosial interaksjon.
Description
Masteroppgave i ledelse 2009 – Universitetet i Agder, Grimstad