| dc.description.abstract | Det er stor etterspørsel etter ansatte innen naturvitenskap, teknologi, ingeniørfag og matematikk (STEM). Samtidig er kvinner enormt underrepresentert på mange av disse feltene. Bedrifter og organisasjoner har forsøkt å snu denne negative trenden det siste tiåret. Mange introduserte dedikerte rekrutteringsstrategier for å inkludere flere kvinner i STEM. I denne masteroppgaven forsket jeg på to pågående rekrutteringsstrategier for å forbedre kjønnsbalansen innenfor en spesifikk kontekst av European Council for Nuclear Research (CERN) og Universitetet i Agder (UiA). Den kvinnelige representasjonen i disse organisasjonene har vært stillestående det siste tiåret. Eventuelle tidligere intervensjoner for å forbedre situasjonen var ikke vellykket nok siden endringstakten var for lav. Disse dedikerte rekrutteringsstrategiene har flere mål, men fokuset i denne masteroppgaven var høytidelig på kjønnsbalansen. CERNs spesifikke rekrutteringsstrategi 25 av ‘25 ble foreslått i 2021 for å øke gjennomsnittlig antall kvinnelige ansatte i hele organisasjonen til 25 % innen 2025. UIAs Handlingsplan for likestilling, inkludering og mangfold for 2021-2024 har som mål å oppnå en kjønnsbalanse på 40 % og 60 % i hele organisasjonen. Når det gjelder UiA, fokuserte jeg spesielt på den kvinnelige representasjonen på professornivå ved Fakultetet for teknologi og realfag. Gjennom den kvalitative forskningen basert på ti semistrukturerte intervjuer (fem intervjuobjekter fra CERN og fem fra UiA), ønsket jeg å bedre forstå disse spesifikke organisasjonspolitikkene og deres effekt på å redusere kjønnsubalansen. Mitt konkrete forskningsspørsmål var hvordan disse nye rekrutteringsstrategiene kunne bidra til å forbedre kjønnsbalansen og dermed forbedre den generelle likestillingen i disse organisasjonene. Selv om CERN og UiA brukte noe forskjellige tilnærminger, bekrefter hovedfunnene noen samlende faktorer. Strategiene, selv om de er ledelsesledet med et overordnet fokus på mangfold og likeverd i hele organisasjonen, må de implementeres nedenfra og opp basert på den individuelle situasjonen i mindre organisasjonsenheter. | |
