Organisasjonskulturens betydning i endringsprosesser : En casestudie av lærings- og endringsprosesser i en mekanisk bedrift.

Abstract

Formålet med denne oppgaven er å undersøke organisasjonskulturen i endringsprosesser og se nærmere på hvordan man kan skape kultur for endring i en bedrift. For å svare på problemstillingen har jeg samarbeidet med et mekanisk verksted som har vært gjennom flere endringsprosesser. Jeg har kartlagt casebedriftens organisasjonskultur, samt studert hvilke handlingsstrategier i casebedriften som hemmer og fremmer gode endringsprosesser. I oppgaven legges det til grunn at man må være i stand til å lære dersom man skal være i stand til å endre seg. Oppgavens problemstilling er som følger: Hvilken betydning har organisasjonskultur for endringsprosesser, og hvordan skape kultur for endring? For å besvare problemstillingen har jeg valgt en kvalitativ tilnærming. Datainnsamlingen har foregått gjennom observasjon, deltakende observasjon og intervjuer av casebedriftens medlemmer. Informantene består av syv ansatte i tillegg til daglig leder i casebedriften. Studien er et case-studie, der jeg undersøker begreper og teorier opp mot aktuell praksis i bedriften. Oppgavens teoretiske fundament er basert på det analytiske rammeverket jeg har utarbeidet. Her er de viktigste teoretiske bidragene Scheins (2010) kulturnivåer, Illeris (2006) sin helhetsmodell for læring i arbeidslivet og Argyris og Schön (1996) sine teorier om enkeltkretslæring og dobbeltkretslæring og defensive rutiner, samt Schöns (1995) teori om refleksjon. I tillegg benytter jeg Beer og Nohiras (2000) teori om endringsstrategier, samt Meyer og Stensakers (2011) teori om reaksjoner på endringsprosesser. Analysen viser at organisasjonskultur har stor betydning i endringsprosesser. MEKs antakelser om å løse oppgaver vilkårlig, kan ha ført til mangler ved bedriftens endringsprosesser i form av mangelfull planlegging og lite tilrettelegging for refleksjon i og etter prosessene. I tillegg viser det seg at de kan ha viktige verdier og antakelser som kan hjelpe dem i fremtidige endringsprosesser dersom de øker fokus omkring denne delen av egen kultur. Felles fokus omkring ønsket organisasjonskultur kan være viktig generelt, men spesielt viktig er det å være bevisst egen kultur i endringsprosesser. Ved en kartlegging av kulturens nivåer kom det frem i bedriftens artefakter at det er produksjonen som er hjertet i bedriften. Casebedriften har ikke en tydelig visjon, og deres verdier er ikke eksplisitte. Likevel har de godt forankrede verdier som det å levere kvalitet, åpenhet og ærlighet. De grunnleggende antakelsene i bedriften var vanskelige å tyde, men funnene tyder på at det ligger implisitte antakelser hos medarbeiderne om at oppgaver blir løst vilkårlig og at man sier i fra dersom noe ikke er som det skal i bedriftens operative prosesser. Et hovedresultat av drøftingen viser at det i operative prosesser finnes verdier og grunnleggende antakelser som kan føre til dobbeltkretslæring. Åpenhet og ærlighet er forankrede verdier og grunnleggende antakelser som kan føre til dobbeltkretslæring. Studien viser likevel at endringsprosessene er noe mangelfulle. Det blir ikke satt av tilstrekkelig tid til å gjennomføre endringer i bedriften, endringsprosesser gjennomføres samtidig som det er forventning om full drift. Bedriften lærer gjennom enkeltkretslæring, men har begrenset læring på akkomodativt nivå gjennom dobbeltkretslæring, som er mer krevende og forutsetter tid til refleksjon. Analysen viser at verdiene åpenhet og ærlighet ser ut til å begrense seg til det operative nivået. For å kunne håndtere det å stadig måtte endre seg og skape kultur for endring, kan det være viktig for MEK å forsterke verdiene åpenhet og ærlighet. Også i strategiske prosesser, gjennom å teste aktivt hverandres synspunkter og ikke undertrykke negative følelser omkring strategiske tiltak. På denne måten kan bedriften opparbeide seg evne til dobbeltkretslæring gjennom modell II bruksteorier, også i strategiske prosesser.