Medarbeiderdrevet innovasjon : en analyse av to hoteller på Sørlandet

Abstract

Medarbeiderne er den viktigste ressursen i en virksomhet. Det er de som kan tenke, værekreative og bidra til utvikling av organisasjonen. Innovasjon er en viktig vekstfaktor forvirksomheter, men i følge Sjøberg (2013) er det få som legger til rette for dette. Det erenda færre som legger til rette for å inkludere medarbeiderne i innovasjonsarbeidet.Dermed har vi et uutnyttet potensiale når det kommer til å benytte seg av medarbeiderne iutvikling av virksomheten. Temaet for denne masteroppgaven er medarbeiderdrevetinnovasjon.Siden 1930 har det i følge Hansen & Skoglund (2008) vært en enorm sysselsettingsvekst.I samme tidsperiode har primærnæringen gått fra å ha 41 % av de sysselsatte i Norge tilnærmere 4 % i 2007. Tertiærnæringen har i samme periode hatt en enorm økning i antallsysselsatte (Hansen & Skoglund, 2008). Tertiærnæringen har store variasjoner i bransjer,og leverer ulike varer og tjenester til sine kunder. Med store variasjoner i virksomheteneer det også forskjeller på inntjeningen og marginene til virksomhetene.Reise- og opplevelsesnæringen er en del av tertiærnæringen og ble i Soria Moriaerklæringen trukket frem som ett av satsningsområdene for Norge (Regjeringen, 2005).Denne næringen har medarbeidere med lavere utdannelse, og det er lavere lønnsomhetsammenliknet med andre bransjer. Reiselivsbransjen opplever store sesongsvingninger,enkelte steder har sin hovedsesong vinterstid, mens andre har sommerhalvåret som denmest aktive perioden. Sommermånedene er de viktigste turistmånedene for Sørlandet somhar en stor reiselivsnæring. Da er belegget på hotellene på sitt høyeste, med etgjennomsnitt på 79,9 % i 2013, mens det for året som helhet ligger på 60 % (Kubens,2013a, 2013b). Dette viser at det er muligheter for å øke belegget ytterligere. Ved åinkludere medarbeiderne i utviklingsarbeidet kan hotellene effektivisere arbeidet, fornyeseg, tilby nye produkter til gjestene og på den måten å gjøre gjestene mer fornøyde. Enfornøyd gjest er gjerne en gjest som kommer tilbake.I denne studien har jeg sett nærmere på to hoteller på Sørlandet, og oppgaven besvarerfølgende forskerspørsmål:6Hvordan blir medarbeiderne på de to hotellene inkludert i innovasjonsarbeidet?Hvordan kan de to hotellene organisere seg for bedre å inkludere medarbeidernei innovasjonsarbeidet?Det teoretiske grunnlaget for denne oppgaven omhandler teori omkring innovasjon ogmedarbeiderdrevet innovasjon. I følge Lazonick (2005) vil organisasjonens struktur oginnovasjonsprosessens fire faser (Tidd & Bessant, 2009) legge føringer formedarbeidernes deltagelse i innovasjonsarbeidet. Medarbeiderdrevet innovasjon kandefineres som innovasjoner som er frembrakt gjennom anvendelse av medarbeidernesidéer, kunnskaper og erfaringer (Hertzberg, 2010). I tjenestenæringen har medarbeidernei førstelinjen en sentral rolle, det er de som er i kontakt med kundene. De fårførstehåndsinformasjon om deres opplevelser, hva de er fornøyd med og hva som kunnevært annerledes. Håndbok i medarbeiderdrevet innovasjon (2011) fremhever kulturelletrekk ved virksomheter som lykkes med medarbeiderdrevet innovasjon. Trygghet, tillit,åpenhet og autonomi er noen av disse kjennetegnene (Næring- og handelsdepartementet,2011). Lederens rolle blir også diskutert i teorikapittelet. I tillegg er møter, workshoperog medarbeidersamtaler presentert som arenaer hvor medarbeiderne kan inkluderes iinnovasjonsarbeidet.For å besvare forskerspørsmålene har jeg anvendt kvalitativ metode gjennom uformellintervjuing og kvalitativ innholdsanalyse. For å finne ut hvordan de ansatte blir inkludertintervjuet jeg medarbeiderne på de to hotellene. På det ene hotellet intervjuet jeg åttemedarbeidere i ulike avdelinger og på ulikt nivå i virksomheten. På det andre hotellethadde jeg intervju med to medarbeidere med lederansvar. I tillegg baserer analysen segpå samtaler og intervju med hver av de to hotelldirektørene. For å få individenes ulikeerfaringer og oppfatninger benyttet jeg meg av uformelt intervju.I tillegg har kvalitativ innholdsanalyse blitt benyttet for å besvare forskerspørsmålene.Informasjon på hjemmesidene, interne dokumenter og eksterne nettsider har blittanalysert. Interne dokumenter som Pilarhåndboka, organisasjonskart, presentasjoner og7medarbeiderundersøkelsen er noe av det som har blitt studert. Atekst, database for norskeaviser, og nettstedet proff.no har gitt mer generell informasjon og danner grunnlaget foret bedre helhetsbilde av hotellene og bransjen.I analysen kommer det frem at medarbeiderne inkluderes i innovasjonsarbeidet i detdaglige arbeidet. Dette lykkes virksomhetene med ved å ha en kultur som virker positivtfor medarbeiderdrevet innovasjon. I en organisasjon som bærer preg av tillit, trygghet,åpenhet og toleranse kan medarbeidere som er engasjerte og stolte av virksomhetenkomme med innspill og idéer. Autonomi i arbeidsutførelsen, samarbeids- ogutviklingsorientering er andre viktige kulturelle kjennetrekk for at kulturen legger til rettefor inkludering av medarbeiderne i innovasjonsarbeidet. I tillegg kommer det frem atlederen har en viktig rolle for medarbeiderdrevet innovasjon. Lederen kan påvirkekulturen, og medarbeiderne i studien forteller at nærmeste leder er den de vil lufte tankerog idéer med. En leder som er tilstede og lyttende kan virke positivt på innovasjonsevnen.Hvis kulturen og lederne legger til rette for innovasjon, kommer det frem at møter,workshoper og medarbeidersamtaler vil være arenaer som kan benyttes for å inkluderemedarbeiderne i slikt arbeid. Organisasjonskulturen utvikles og endres av menneskenekontinuerlig, samtidig som den påvirker handlingene. Derfor er det viktig å være bevisstpå de kulturelle kjennetegnene og utvikle disse videre. Lederens rolle i forbindelse medslikt arbeid kan også være viktig å utvikle videre. Det å lage en strategi for hvilke arenaerog i hvilken fase av innovasjonsprosessen medarbeiderne kan inkluderes kan føre til mermålrettet arbeid med medarbeiderdrevet innovasjon.