Organisasjonsforpliktelse og endringer i organisasjoner : hvor forpliktet er Skatteetaten sine ansatte til organisasjonen, og har ROS gjort noe med denne forpliktelsen? - en case-studie

Abstract

Oppgaven er basert på intervjuer av elleve ansatte, tre mellomledere og to toppledere i Skatteetaten. Formålet med denne studien var å bestemme graden av organisasjonsforpliktelse de ansatte hadde til Skatteetaten og finne ut om reorganiseringen av Skatteetaten (ROS) i 2008 hadde noen påvirkning på denne forpliktelsen. Jeg starter med å gjennomgå relevant teori om emnene strategisk endring, de ulike deltakerne i en endringsprosess, organisasjonsforpliktelse, arbeidsmiljø, jobbsikkerhet, lønnstilfredshet og medbestemmelse i beslutningsprosesser. Deretter presenteres metodevalgene jeg har tatt. Jeg har brukt et kvalitativt design og har laget en intervjuguide basert på spørsmål som har blitt benyttet i tidligere studier på organisasjonsforpliktelse. Intervjuguiden er delt inn i emnene; endring, arbeidsmiljø, jobbsikkerhet, lønnstilfredshet, deltakelse i beslutningsprosesser og organisasjonsforpliktelse. I neste kapittel presenteres resultatene som har kommet frem i intervjuene. Resultatene er organisert i samme rekkefølge som de ble listet i intervjuguiden. I kapittel fem drøftes resultatene og avslutningsvis kommer den endelige konklusjonen og jeg kommenterer studiens validitet og reliabilitet. Det er svært lav personalomsetning i Skatteetaten men samtidig var det mange som var misfornøyde i tiden etter ROS. Ut i fra intervjuene jeg har gjennomført i Skatteetaten er det den kalkulerende forpliktelsen som er mest fremtredende som karakteriseres av de ansattes opplevde kostnader forbundet med å forlate organisasjonen. Det er også elementer av affektiv forpliktelse som indikerer at de ansatte har et følelsesmessig forhold til organisasjonen men denne typen forpliktelse de utviser er klart rettet mot arbeidskollegaene og det generelle arbeidsmiljøet i organisasjonen og det vises ikke noe tegn til at de ansatte føler noe identifisering med organisasjonen i seg selv. Det uttrykkes et sterkt ønske fra flere av de ansatte om en forbedret kommunikasjon og samarbeid med toppledelsen. Det kan ikke på bakgrunn av innsamlet informasjon konkluderes med at ROS hadde noen direkte påvirkning på organisasjonsforpliktelsen til de ansatte.